Doriți să efectuați anumite modificări la contractul de muncă al unui salariat, însă nu știți dacă legislația aplicabilă vă permite acest lucru fără să obțineți în prealabil acordul scris al acestuia? În acest articol explicăm care sunt situațiile în care angajatorul poate recurge la modificarea unilaterală a contractului de muncă. Explicăm, pe scurt, fiecare dintre aceste situații și cum sunt ele definite de Codul Muncii în vigoare.

Mai întâi, considerăm important de menționat faptul că, în conformitate cu regula de bază instutuită de Codul Muncii în vigoare, orice modificare a unui contract individual de muncă se face întotdeauna cu acordul ambelor parți (angajator și angajat).

Legislația muncii stabilește însă și anumite situații specifice în care această regulă nu se aplică. Adică, în anumite situații, definite clar de Codul Muncii, angajatorul are dreptul să modifice, fără obținerea acordului scris din partea salariatului, clauze specifice din contractul de muncă al acestuia din urmă.

Situațiile care permit modificarea unilaterală a contractului de muncă

Mai concret, conform prevederilor Codului Muncii, un angajator are dreptul să modifice unilateral contractul individual de muncă al salariatului, cu titlu de excepție, în oricare dintre urmatoarele situații:

  • în cazul modificării locului muncii, prin delegarea sau detașarea salariatului;
  • în scop de sancțiune disciplinară – de exemplu, ca urmare a unei abateri grave de la regulile de disciplină a muncii;
  • în caz de forță majoră – e.g., pandemie, stare de urgență;
  • în scopul protecției salariatului.

Explicăm mai jos, pe rând, fiecare dintre aceste situații:

Modificarea unilaterală a contractului, în cazul delegării sau detașării

Potrivit prevederilor Codului Muncii, angajatorul poate modifica prin decizie unilaterală locul de muncă al unui salariat (prevăzut în contractul de muncă) atunci când se decide delegarea sau detașarea acestuia din urmă.

Angajatorul nu poate modifica însă poziția pe care este încadrat salariatul (funcția stabilită prin contractul de muncă). În același timp, salariatul își păstrează toate celelalte drepturi prevăzute în contract.

Delegarea

Ca efect al delegării, salariatul exercită temporar, din dispoziția angajatorului, unele lucrări sau sarcini corespunzatoare atribuțiilor sale de serviciu. Delegarea poate fi dispusă de către angajator pentru cel mult 60 de zile. Prelungirea pentru mai mult de 60 de zile impune obținerea acordului salariatului în cauză.

Prin urmare, modificarea unilaterală a contractului în cazul delegării se poate efectua doar pentru o perioadă de 60 de zile calendaristice, într-un interval de 12 luni.

Detașarea

Ca efect al detașării, salariatului i se schimbă temporar locul de muncă la un alt angajator, pentru a executa unele lucrări în interesul celui din urmă. Conform Codului muncii, la detasare se poate schimba si felul muncii, insa doar daca salariatul isi da consimtamantul scris in acest sens. Detasarea poate fi dispusa pentru cel mult un an, iar prelungirea acesteia se poate face — numai cu acordul ambelor parti — din sase in sase luni.

Chiar dacă în situația detașării angajatorul poate modifica unilateral contractul de muncă (mai exact, locul muncii salariatului), totuși să nu trecem cu vederea că acesta din urmă poate refuza decizia de detașare. Refuzul însă poate fi argumentat doar în situații excepționale, prin motive personale temeinice.

Sancțiunea disciplinară

Modificarea unilaterală a contractului de muncă se poate face și prin impunerea de sancțiuni disciplinare, în cazuri specific reglementate de legislația muncii. Angajatorul poate face acest lucru atunci când constată că salariatul a săvârşit într-adevăr o abatere disciplinară.

De principiu, abaterea disciplinară trebuie să reprezinte o acţiune, sau inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta încalcă normele legale, prevederile regulamentului intern, ale contractul individual de muncă sau ale contractului colectiv de muncă aplicabil (dacă este cazul), sau ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Astfel, sancțiunile prin care implicit se modifică unilateral contractul de muncă pot fi:

  • retrogradarea din funcție a salariatului pentru o perioadă de maxim 60 de zile, cu modificarea salariului, astfel încât să corespundă noii funcții;
  • reducerea salariului de bază (și/sau a indemnizației de conducere) cu un procent de 5-10%, pentru cel mult 3 luni;
  • sau măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă.

Aici mai este important de reținut că, pentru aceeași abatere disciplinară, Codul Muncii limitează aplicarea la o singură sancțiune.

Protecția salariatului

Desigur, o altă situație de modificare unilaterală o reprezintă atunci când se ia o măsură de protecție a salariatului. Adică, de exemplu, situația în care angajatorul este nevoit să țină cont de recomandările unei autorități (cum ar fi un medic) și să transfere salariatul pe o poziție unde poate presta o muncă mai ușoară decât cea aferentă poziției pe care era inițial încadrat.

Forța majoră

O altă situație reglementată de Codul Muncii este situația de forță majoră. După cum specifică și numele, aceasta poate apărea de principiu în situații definite de Codul Civil ca fiind orice evenimente externe, imprevizibile, absolut invincibile și inevitabile. Un exemplu simplu îl pot reprezenta dezastrele naturale, precum inundațiile sau cutremurele.

Astfel, modificarea unilaterală a contractului unui salariat poate interveni, temporar, dacă salariatul, din cauza evenimentului extern, nu își mai poate îndeplini sarcinile de serviciu, ori este nevoit la schimbarea locului de prestare a activității, ori la întreruperea activității.

Mai considerăm important de reținut că, în situațiile descrise mai sus, modificarea unilaterală a contractului de muncă, este o măsură temporară. De asemenea, important de avut în vedere că schimbarea anumitor elemente din contractul de muncă impune semnarea unui act adițional.

În cazul în care salariatul consideră că, prin măsurile luate, i-au fost încălcate drepturile sau dispozițiile legale în vigoare, acesta se poate adresa instanței de judecată competente. Termenul legal în care salariatul are dreptul să depună plângerea este de 45 de zile, care se calculează de la momentul în care salariatul ia la cunoștință de măsura dispusă.

Salariatul trebuie să aibă în vedere că, chiar dacă îi sunt modificate temporar locul și/sau felul muncii, el are în continuare obligația să-și îndeplinească atribuțiile poziției și să respecte disciplina la locul de muncă.

Toate resursele din categoria: Salarizare & Legislația muncii

Author

Tax & Legal consultant since 2005.

Write A Comment