Detașarea unui salariat în străinătate – pașii de urmat

Sunteți pentru prima dată pus în situația în care trebuie să rezolvați detașarea unui salariat în străinătate? Fiind o situație cu totul nouă, nu știți de unde să o apucați? Vă simțiți fără ajutor iar informațiile cu privire la acest subiect sunt prea puține sau poate neclarificatoare?

Nu-i nimic, fiind o situație cu care nu v-ați mai întâlnit, e normal să fie așa. Și chiar și atunci când credeți că ați făcut tot ce trebuie, mai pot rămâne aspecte nerezolvate. Așa că, asigurați-vă mai întâi că le îndepliniți pe cele mai importante, care, rămase nerezolvate, pot avea repercusiuni grave asupra angajatorului sau angajatului.

În acest articol vom structura clar și la obiect pașii importanți ce trebuie urmați pentru detașarea unui salariat în străinătate. Mai exact, vom defini și vom clarifica documentele pe care trebuie să le întocmească un angajator pentru documentarea corectă a detașării. În plus, vom descrie condițiile cetrebuie respectate, cât și procedurile sau notificările necesare a fi îndeplinite cu autoritățile române. 

Definiția detașării

Dar mai întâi, să pornim de la o scurtă definiție a detașării, așa cum reiese din legislația în vigoare:

Conform Codului Muncii (Legea nr. 53/2003), detașarea reprezintă o situație excepțională, în care salariatul își schimbă locul muncii pentru o perioadă limitată în timp, din dispoziția angajatorului la care este încadrat în muncă, la un alt angajator. Scopul principal al detașării ar trebui să fie desfășurarea unor activități (lucrări, servicii, etc.) în beneficiul angajatorului la care salariatul este detașat. Prin excepție, detașarea poate modifica și felul muncii salariatului, însă doar cu acordul scris al acestuia din urmă.

Perioada maximă a detașării

Cu privire la durată, este important să știți că detașarea are caracter temporar, deci va trebui să fie limitată în timp. Mai exact, conform prevederilor Codului Muncii, angajatorul nu îi poate solicita salariatului să accepte o detașare pentru perioadă inițială mai mare de 12 luni. Prin urmare, la momentul inițierii, aceasta va trebui să se limiteze la perioada de 12 luni stabilită de lege. Cu toate acestea, ulterior, în baza unor motive obiective bine întemeiate care necesită prezența dincolo de această limită, legea permite prelungirea detașării. Astfel, conform legii, veți putea conveni prelungirea pentru perioade consecutive de cel mult 6 luni fiecare. Atenție însă: prelungirea se poate face numai cu acceptul în scris al salariatului. Prin urmare, asigurați-vă din timp că acesta din urmă nu va avea motive serioase de a refuza prelungirea.

Ce documente trebuie să întocmiți pentru detașarea unui salariat

Primul document (și cel mai important) care se întocmește pentru detașarea unui salariat este decizia sau actul de detașare. Prin acest act angajatorul îl informează pe salariat cu privire la decizia de a-l detașa și toate detaliile aferente detașării. Detaliile care vor trebui cuprinse în decizia (sau actul) de detașare sunt:

  • locul detașării,
  • perioada,
  • motivul sau obiectul detașării
  • cine îi va plăti toate drepturile salariale pe parcursul detașării
  • moneda în care îi vor fi plătite drepturile salariale
  • condițiile de climă din statul de detașare
  • și toate elementele din contractul individual de muncă care se schimbă cu ocazia detașării.

Așadar, înainte de toate, asigurați-vă mai întâi că toate detaliile de mai sus sunt clar descrise în actul de detașare. Ulterior, după stabilirea tuturor drepturilor și obligațiilor, decizia de detașare va trebui semnată de ambele părți (salariatul și angajatorul).  

Asigurarea condițiilor de muncă și a drepturilor minime din statul membru de detașare

Asigurarea condițiilor și drepturilor mnime este un aspect foarte important de reținut pentru cazurile de detașări în state membre ale Uniunii Europene. Astfel, potrivit legislației în vigoare (Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale), este obligatoriu ca salariații detașați de pe teritoriul României în alt stat membru să beneficieze de condițiile de muncă aplicabile în statul de detașare. Acestea se referă la:

  • salariul minim, cât și compensarea sau plata muncii suplimentare
  • durata maximă a timpului de muncă
  • durata minimă a repausului periodic
  • durata minimă a concediilor anuale plătite
  • sănătatea și securitatea în muncă
  • măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii și tineri
  • egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte condiții care privesc nediscriminarea.

Constatarea nerespectării uneia dintre condițiile descrise mai sus se poate concretiza în practică cu amenzi drastice din partea autorităților din statul de detașare. Iar cea mai des discutată dintre condiții este respectarea salariului minim din statul membru în care salariatul este detașat. Acest lucru se întâmplă deoarece majoritatea celorlalte state membre ale UE garantează un salariu minim mult mai mare decât media plătită în practică de către angajatorii români.

Așadar, înainte de inițierea detașării, vă recomandăm să vă informați cu privire la condițiile ce trebuie respectate în practică și care privesc aspectele enumerate mai sus. În mod special cu privire la salariul minim care ar trebui garantat pe teritoriul statului de detașare și elementele de remunerare ce pot fi incluse pentru a ajunge la acest salariu (e.g. diurna).

Diurna sau indemnizația de detașare

Conform legislației în vigoare, detașarea unui salariat presupune și plata unei diurne sau, după cum este numită în legislație, a unei indemnizații de detașare. Astfel, este important să știți că, pe parcursul perioadei de detașare în străinătate, salariatul are dreptul nu numai la plata cheltuielilor aferente cazării și transportului, dar și la plata unei indemnizații de detașare.

Nivelul indemnizației pentru detașarea unui salariat în afara țării este reglementat printr-o hotărâre de guvern, respectiv HG nr. 518/1995 privind unele drepturi și obligații ale personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter personal. Cu toate acestea, este important să aveți în vedere faptul că nivelurile indemnizației, pe fiecare stat în parte, așa cum sunt stabilite prin HG nr. 518/1995, nu sunt obligatoriu aplicabile și angajatorilor din mediul privat. Conform HG nr. 518/1995 acestea sunt cu titlu de recomandare aplicabile angajatorilor din mediul privat. Prin urmare, atunci când stabiliți suma de diurnă cuvenită pentru detașarea unui salariat într-o altă țară, este recomandat a se consulta hotărârea de guvern mai sus menționată.

Notificarea către ITM privind detașarea unui salariat

Odată ce ați stabilit data inceperii detașării, perioada, și ați semnat decizia de detașare care stabilește și celelalte detalii importante descrise mai sus – locul detașării, nivelul salariului, diurna, etc. – este momentul să notificați detașarea către autoritățile române.

Astfel, conform legii, detașarea unui salariat reprezintă o situație excepțională pentru care angajatorul are obligația înregistrării în Registrul de Evidență a Salariaților (Revisal). După cum probabil știți, Revisal-ul reprezintă un registru electronic pe care orice angajator are obligația de a-l transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă. Cu privire la înregistrare detașării în Revisal, aceasta reprezintă o obligație ce trebuie îndeplinită nu mai târziu de ziua anterioară datei de începere a detașării salariatului. Mai concret, dacă detașarea unui salariat este stabilită să înceapă pe 1 ianuarie 2020, înregistrarea detaliilor detașării în Revisal va trebui efectuată până cel târziu pe data de 31 decembrie 2019.

În conformitate cu HG 500/2011 privind Registrul general de evidență a salariaților, neîndeplinirea obligației de înregistrare a detașării unui salariat, sau neîndeplinirea la timp a acestei obligații, poate fi sancționată cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei. Sancționarea poate fi aplicată de către Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază este stabilit sediul angajatorului.

Obținerea certificatului A1

Pentru detașarea unui salariat pe teritoriul Uniunii Europene sunt incidente prevederile Regulamentului European nr. 883/2004 privind sistemul de contribuții sociale. Conform prevederilor Regulamentului, orice salariat ar trebui să se supună sistemului de contribuții dintr-un singur stat membru. În situația detașării unui salariat dintr-un stat membru într-altul, acesta ar trebui să continue să se supună sistemului de contribuții sociale din primul stat, cu condiția ca durata inițială a detașării să nu depășească 24 de luni și să nu fi fost trimisă să înlocuiască o altă persoană.

În practică, aplicarea Regulamentului European se confirmă prin obținerea unui certificat de acoperire socială – certificatul A1. Acest certificat se obține din statul de rezidență al angajatorului care dispune detașarea (România, în cazul analizat de noi). Instituția însărcinată cu eliberarea certificatelor A1 pe teritoriul României este Casa Națională de Pensii Publice (CNPP). Prin urmare, conform procedurii în vigoare, angajatorul român ar trebui să se adreseze CNPP în scopul obținerii formularului A1 pentru salariații detașați în alte state membre ale UE.

Pentru mai multe detalii cu privire la certificatul A1, puteți citi articolul: Despre certificatul A1.

Florin Stoicescu

Consultant fiscal și juridic


Resurse similare:

Lasă un comentariu

Doriți să vă abonați la articolele noastre de îndrumare fiscală?

Te-ai abonat cu succes la newsletter-ul nostru.

S-a produs o eroare. Te rugăm să încerci din nou..

Expat-Center Romania va utiliza datele tale doar în scopuri informative prin newsletter-ul nostru.