Home » Detașare versus delegare – care sunt deosebirile în practică?

Detașare versus delegare – care sunt deosebirile în practică?

În acest articol comparăm conceptul de detașare versus delegare și explicăm care sunt deosebirile dintre cele două instituții așa cum sunt ele reglementate de legislația muncii în vigoare. Scopul este de a clarifica în ce situații le putem utiliza și ce condiții este necesar a fi îndeplinite când ne aflăm în fiecare dintre cele două situații în practică.

Detașarea și delegarea sunt două moduri asemănătoare şi diferite totodată, prin care locul muncii, așa cum este specificat în contractul individual de muncă, poate fi modificat. Această modificare se realizează de către angajator, în mod unilateral, și doar în conformitate cu art. 42 alin.1 din Codul Muncii. Pe întreaga perioadă, indiferent că vorbim de detașare sau delegare, salariatul își păstrează aceeași funcție precum și aceleaşi drepturi care se regăsesc în contractul de muncă.

Întotdeauna o astfel de modificare va avea un caracter temporar şi în nici un caz nu va fi pentru perioadă nedeterminată. Chiar dacă ambele noțiuni prezintă unele asemănări, există însă deosebiri substanțiale pe care cu toții trebuie să le cunoaștem. Acest lucru ne ajută să aplicăm cele două concepte cât mai bine în practică.

Detașare versus delegare

Pentru a putea face diferența între detașare și delegare, este foarte important să știm cu exactitate ce înseamnă fiecare în parte. Prin urmare, vom discuta în continuare mai detaliat despre ambele noțiuni.

Ce este delegarea?

Delegarea reprezintă o exercitare pe o perioadă de timp determinată de către angajat, din dispoziția angajatorului, a unor lucrări sau sarcini care fac parte din atribuțiile de serviciu la un loc de muncă altul decât cel stabilit prin contract. Delegarea trebuie înainte de toate să fie justificată de interesul serviciului, inclusiv al naturii job-ului prestat de către salariat, și mai apoi este obligatorie pentru angajat. Este important ca dispunerea delegării să nu aibă un caracter abuziv pentru angajat.

Pe parcursul perioadei delegării, părțile raportului de muncă rămân aceleași, iar angajatul rămâne subordonat aceluiași angajator. În plus, angajatul va continua să răspundă atât disciplinar cât și patrimonial față de angajator. Dacă angajatul produce anumite prejudicii la locul de muncă unde este delegat, atunci reprezentantul legal al unității respective are două opțiuni:

  • Prima opțiune este aceea de a se îndrepta împotriva angajatorului care dispune delegarea pentru repararea prejudiciului;
  • Cea de-a doua opțiune este aceea de a se îndrepta în mod direct împotriva salariatului delegat.

Perioada maximă pentru delegare

Perioada maximă pentru delegare este de 60 de zile calendaristice într-un an de zile. Această perioadă se poate prelungi, dar numai pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice.

În cazul în care se dorește o astfel de prelungire, este necesar ca angajatul să își dea acordul. Dacă acesta nu este de acord cu prelungirea, atunci refuzul său nu poate fi considerat abatere disciplinară. Pe lângă drepturile menționate în contractul individual de muncă, angajatul are de asemenea dreptul pe întreaga perioadă a delegării la decontarea cheltuielilor în ceea ce privește cazarea și transportul, precum și la o indemnizație de delegare.

Ce este detașarea?

Detașarea reprezintă actul prin care se dispune modificarea locului de muncă pe o perioadă de timp determinată. Această schimbare a locului muncii se realizează la inițiativa angajatorului, la un alt angajator, scopul fiind acela de executare a unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Pentru inițierea detașării nu este obligatorie obținerea acordului din partea salariatului ce urmează a fi detașat. În același timp, salariatul poate refuza detașarea doar în baza unor motive obiective bine întemeiate.

Doar atunci când este vorba de o situație excepțională, este permisă și modificarea felului muncii, dar întotdeauna după ce s-a obținut consimțământul scris al angajatului.

Pe toată durata detașării, angajatul va urma directivele angajatorului la care este detașat. Ceea ce înseamnă că în această perioadă contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care îl detașează poate fi suspendat, deși nu este obligatoriu. Astfel, detașarea va fi o dislocare pe perioadă determinată a angajatului de către angajatorul care este parte a contractului de muncă.

Pentru mai multe detalii cu privire la actul detașării și obligațiile aferente în urma detașării în străinătate, puteți consulta și articolul: Detașarea unui salariat în străinătate – pașii de urmat.

Care sunt deosebirile dintre delegare și detașare?

  • Delegarea este o exercitare pe o perioadă de timp determinată, de către angajat, a anumitor sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu, într-o cu totul altă locație decât cea specificată în contractul individual de muncă, din dispoziția angajatorului. Pe de altă parte, detașarea este schimbarea efectivă a locului de muncă, la solicitarea angajatorului, la un alt angajator, pe o perioadă de timp determinată; astfel, detașarea presupune trimiterea la alt angajator în scopul executării unor sarcini date de acesta din urmă;
  • Angajatul care este delegat are dreptul legal de a refuza delegarea, în timp ce angajatului detașat i se permite refuzul numai justificat și în situații excepționale;
  • Atunci când un angajat este delegat, acesta își va desfășura activitatea în interesul aceluiași angajator. În schimb, dacă vorbim de un angajat detașat, acesta din urmă își va desfășura activitatea în interesul angajatorului la care este detașat;
  • Drepturile celui care este delegat sunt acordate de către angajatorul care a dispus delegarea, în timp ce drepturile angajatului detașat pot fi acordate de angajatorul la care este detașat;
  • Perioada maximă de delegare este de 60 de zile calendaristice în decursul unui an, în timp ce detașarea se poate dispune pe o perioadă inițială de 12 luni;
  • Delegarea se poate prelungi pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice. Pe de altă parte, detașarea se prelungește pe perioade de maxim 6 luni de zile. În ambele cazuri prelungirea se realizează doar cu acordul salariatului;
  • Pe toată perioada detașării, contractul individual de muncă al angajatului se poate suspenda de către angajatorul care l-a detașat. În schimb, pe perioada delegării, același contract nu suferă absolut nici o modificare de acest gen.

Aveți nevoie de asistența specialiștilor în ce privește delegarea sau detașarea salariaților?

Nimic mai simplu. Folosiți formularul de de mai jos pentru a ne descrie asistența solicitată. Cei mai buni specialiști în domeniul resurselor umane vor reveni către dumneavoastră pentru detalii.
Alte resurse:

Lasă un comentariu