În acest articol comparăm conceptul de detașare versus delegare și explicăm care sunt deosebirile dintre cele două instituții așa cum sunt ele reglementate de legislația muncii în vigoare. Scopul este de a clarifica în ce situații le putem utiliza și ce condiții este necesar a fi îndeplinite când ne aflăm în fiecare dintre cele două situații în practică.
Detașarea și delegarea sunt două moduri asemănătoare şi diferite totodată, prin care locul muncii, așa cum este specificat în contractul individual de muncă, poate fi modificat. Această modificare se realizează de către angajator, în mod unilateral, și doar în conformitate cu art. 42 alin.1 din Codul Muncii. Pe întreaga perioadă, indiferent că vorbim de detașare sau delegare, salariatul își păstrează aceeași funcție precum și aceleaşi drepturi care se regăsesc în contractul de muncă.
Întotdeauna o astfel de modificare va avea un caracter temporar şi în nici un caz nu va fi pentru perioadă nedeterminată. Chiar dacă ambele noțiuni prezintă unele asemănări, există însă deosebiri substanțiale pe care cu toții trebuie să le cunoaștem. Acest lucru ne ajută să aplicăm cele două concepte cât mai bine în practică.
Detașare versus delegare
Pentru a putea face diferența între detașare și delegare, este foarte important să știm cu exactitate ce înseamnă fiecare în parte. Prin urmare, vom discuta în continuare mai detaliat despre ambele noțiuni.
Ce este delegarea?
Delegarea reprezintă o exercitare pe o perioadă de timp determinată de către angajat, din dispoziția angajatorului, a unor lucrări sau sarcini care fac parte din atribuțiile de serviciu la un loc de muncă altul decât cel stabilit prin contract. Delegarea trebuie înainte de toate să fie justificată de interesul serviciului, inclusiv al naturii job-ului prestat de către salariat, și mai apoi este obligatorie pentru angajat. Este important ca dispunerea delegării să nu aibă un caracter abuziv pentru angajat.
Pe parcursul perioadei delegării, părțile raportului de muncă rămân aceleași, iar angajatul rămâne subordonat aceluiași angajator. În plus, angajatul va continua să răspundă atât disciplinar cât și patrimonial față de angajator. Dacă angajatul produce anumite prejudicii la locul de muncă unde este delegat, atunci reprezentantul legal al unității respective are două opțiuni:
- Prima opțiune este aceea de a se îndrepta împotriva angajatorului care dispune delegarea pentru repararea prejudiciului;
- Cea de-a doua opțiune este aceea de a se îndrepta în mod direct împotriva salariatului delegat.
Perioada maximă pentru delegare
Perioada maximă pentru delegare este de 60 de zile calendaristice într-un an de zile. Această perioadă se poate prelungi, dar numai pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice.
În cazul în care se dorește o astfel de prelungire, este necesar ca angajatul să își dea acordul. Dacă acesta nu este de acord cu prelungirea, atunci refuzul său nu poate fi considerat abatere disciplinară. Pe lângă drepturile menționate în contractul individual de muncă, angajatul are de asemenea dreptul pe întreaga perioadă a delegării la decontarea cheltuielilor în ceea ce privește cazarea și transportul, precum și la o indemnizație de delegare.
Ce este detașarea?
Detașarea reprezintă actul prin care se dispune modificarea locului de muncă pe o perioadă de timp determinată. Această schimbare a locului muncii se realizează la inițiativa angajatorului, la un alt angajator, scopul fiind acela de executare a unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Pentru inițierea detașării nu este obligatorie obținerea acordului din partea salariatului ce urmează a fi detașat. În același timp, salariatul poate refuza detașarea doar în baza unor motive obiective bine întemeiate.
Doar atunci când este vorba de o situație excepțională, este permisă și modificarea felului muncii, dar întotdeauna după ce s-a obținut consimțământul scris al angajatului.
Pe toată durata detașării, angajatul va urma directivele angajatorului la care este detașat. Ceea ce înseamnă că în această perioadă contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care îl detașează poate fi suspendat, deși nu este obligatoriu. Astfel, detașarea va fi o dislocare pe perioadă determinată a angajatului de către angajatorul care este parte a contractului de muncă.
Pentru mai multe detalii cu privire la actul detașării și obligațiile aferente în urma detașării în străinătate, puteți consulta și articolul: Detașarea unui salariat în străinătate – pașii de urmat.
